Как учат служителите на Европейската комисия

Как учат служителите на Европейската комисия?

 

Проучването е направено чрез анкета с отворени и затворени въпроси, които са свързани със следните основни теми:

 

1.      Начини, които служителите използват за учене и оценка за ефективността на тези начини.

2.      Стилове на учене, които служителите предпочитат.

3.      Подкрепа, която служителите получават в процеса на учене.

4.      Фактори, които влияят отрицателно върху ученето на служителите.

 

1. Относно начините, които служителите използват за учене и оценка за ефективността на тези начини:

Като най-често използвани се открояват следните начини на учене: „Учене на работното място чрез опит/правене“ (96 %) , „Коучинг от колеги“ (89 %), „Конференции, семинари и презентации“ (84 %), „Традиционно/формално присъствено обучение“ (82 %).

От друга страна,с много по-нисък процент на приложение са: „Командироване“ (26%), „Job Shadowing“– „Служител в сянка или обмен на опит на работното място“ (26%), „Ротация на работнитеместа“ (38%), „Виртуална класна стая“ (28%) и „Видео/Подкастове“ (37%). Тези начинисе очертават като по-непопулярни или слабо познати.

Данните не се различават много, когато се сравняват по възрастови групи, но има някои изключения. Например, 80 % от служителите под 35 годишна възраст посочват, че им е проведен коучинг от техните ръководители, сравнено с 31 % от служителите на възраст над 55 години, които посочват, че никога не са получавали такава подкрепа от своите ръководители. Освен това, по-младите служители по-често са имали подкрепа от ментор (62 %) в сравнение с по-възрастните служители. Обратно е съотношението при прилагане на ротация на работните места –  почти половината от персонала на възраст над 55 години има опит с ротация на различни позиции, в сравнение с 34 % от  служителите на възраст под 35 години. Някои различия се очертават и между функционалните групи. Например, служителите на ръководни длъжности по-често използват интерент и други възможности за споделяне на знания (над 80 %) в сравнение със служителите на по-ниски длъжности (около 60  %).

 

2. Стилове на учене

 

Стиловете на учене  не са свързани с това, което служителите учат, а с начина, по който те предпочитат да учат.

Резултатите от проучването очертават широко разнообразие в предпочитаните стилове на учене, което води до извода, че всяка от предлаганите практики/начини за учене, вкл. традиионните присъствени обучения, трябва да отговаря адекватно на това разнообразие.

 

3. Подкрепа, която служителите получават в процеса на учене

 

На въпроса Кой ви дава най-голяма подкрепа в процеса на учене? 77 % от участниците в проучването отговарят, че това са основно техните колеги.

Данните не се променят значително, когато се сравняват възрастовите и функционални групи от извадката. Въпреки това, 50 % от служителите под 35 г. посочват, че получават най-голяма подкрепа от техните преки ръководители, сравнено с 26 % за  служителите на възраст над 45 г., които посочват, че получават подкрепа главно от колеги и външни обучители.

Резултатите показват също, че ръководителите играят важна роля в обучението на нови служители (43 %), но също и на служители с опит над 25 години (45 %).

 

4. Фактори, които влияят отрицателно върху ученето на служителите

 

Най-често посочваните фактори, които имат неблагоприятно въздействие върху ученето са:

·         „Липса на време, поради служебни ангажименти“ (72 %);

·         „Липса на възможност да прилагам наученото в своята работа“ (37 %);

·         „Голямо количество информация“(34 %).

 

 Прави впечатление, че почти 40 % от мениджърите са затруднени да намерят  обучения, от които действително се нуждаят.

В своите коментари 21 % от участниците в проучването посочват като негативен фактор и липсата на подкрепа от страна на ръководството, което не разглежда ученето  като приоритет в управлението на хората.

Други 18 % посочват, че липсват навременни обучения по специфични за работата въпроси.

 

Изводи

 

Ученето е сложен процес и трябва да се признае, че не съществува „правилен“ начин да се учи или „най-добър“ начин да се преподава. Проучването на практиките на учене сред служителите от Европейската комисия (ЕК) показва, че  „Ученето на работното място чрез опит“, „Коучинг от страна на колеги“ и „Традиционни присъствени курсове (лице в лице)“ се оценяват като най-ефективни и най-предпочитани учебни практики. Заедно с това, „Ротация на работното място“, „Участие в симулации“ и „Използването на видео/подкастове/виртуални пространства“ не се очертават като популярни практики.

Основните изводи и препоръки от проучването могат да се обобщят по следния начин:

  • предлаганите формални присъствени обучения да отразяват разнообразието от индивидуални стилове на учене на служителите и да предлагат възможности за избор, вкл. насоки за самостоятелно учене;
  • служителите имат ограничено време за учене и за тях е трудно да отсъстват от работа за участие в присъствено обучение. Следователно, трябва да се предлагат повече и разнообразни алтернативи на присъственото обучение;
  • необходимо е предлаганите обучения да са по-практически ориентирани, гъвкави и своевременни с цел удовлетворяване на специфичните потребности на служителите. Учебното съдържание трябва да се изчисти от прекалено голяма и ненужна информация, а също да се представя по ясен и разбираем начин. Препоръчва се обученията да са по-кратки и да дават време за размисъл;
  • да се осигуряват повече възможности за съвместно, колаборативно учене от и със колегите, вкл. чрез създаване на професионални мрежи от опитни служители, които да оказват подкрепа на по-неопитните;
  • доминиращият начин на учене е „учене от практиката“. В тази връзка, наред с традиционните присъствени курсове, високо се оценява и работата по проекти като продуктивен начин на учене в процеса на работа;
  • макар електронното обучение да не се предпочита много силно, служителите все пак желаят да им се предоставят разнообразни възможности за учене чрез новите информационни технологии, вкл. смесено обучение, е-модули за самообучение и други.

Необходимо е ръководителите да бъдат проактивни в създаването на положителна  и благоприятна за учене работна среда.